Durante más de dos décadas, employee engagement fue el indicador estrella de Recursos Humanos.
La lógica parecía simple: empleado comprometido = empleado que permanece, rinde más y aporta más valor.
Pero el mercado laboral cambió. Y hoy muchas organizaciones siguen intentando responder preguntas del pasado con herramientas diseñadas hace veinte años.
No porque el engagement haya dejado de importar. Sino porque ya no explica por sí solo el comportamiento de las personas.
Durante décadas existía un acuerdo implícito: la empresa ofrecía estabilidad y el colaborador respondía con lealtad. Ese contrato prácticamente desapareció.
Las nuevas generaciones crecieron viendo despidos masivos, reestructuraciones, automatización, crisis económicas y cambios permanentes. Como consecuencia, la permanencia dejó de ser un objetivo en sí mismo.
Hoy la pregunta ya no es “¿Quiero trabajar aquí durante diez años?”. La pregunta es: “¿Este trabajo sigue aportando valor a mi vida hoy?”.
La permanencia dejó de ser el objetivo: hoy el criterio es el valor que el trabajo aporta a la propia vida.
El estudio global de Deloitte 2025, realizado con más de 23.000 personas en 44 países, encontró que Gen Z y Millennials priorizan tres elementos por encima de todo: seguridad financiera, bienestar y significado del trabajo.
Solo el 6% declaró que su principal objetivo profesional es llegar a posiciones de alta dirección. La mayoría ya no define el éxito como “escalar la escalera corporativa”, sino como desarrollar una carrera compatible con su calidad de vida.
Al mismo tiempo, Gallup muestra que el engagement viene disminuyendo desde su máximo alcanzado después de la pandemia, siendo precisamente los trabajadores más jóvenes quienes presentan las mayores caídas.
Pero aquí aparece un dato interesante: la caída del engagement no implica necesariamente menor compromiso con el trabajo. Lo que disminuye es el compromiso con una organización específica.
El engagement global cayó 14% desde su pico de 2020, y solo el 6% de Gen Z y Millennials tiene como objetivo llegar a la alta dirección.
Las personas siguen esforzándose, siguen aprendiendo y siguen buscando desafíos. Lo que cambió es aquello con lo que se comprometen.
No necesariamente hacia la empresa. Y eso cambia completamente la forma de gestionar talento.
Muchas organizaciones siguen preguntando: “¿Qué tan comprometido estás con la empresa?”. Pero esa pregunta llega demasiado tarde, porque antes de perder el compromiso ocurre algo mucho más importante: la experiencia cotidiana deja de satisfacer necesidades.
Las personas no renuncian porque un día despertaron desenganchadas. Renuncian después de meses de:
El engagement termina siendo una consecuencia. No la causa.
El verdadero desafío ya no consiste únicamente en medir cuánto quiere quedarse una persona. Consiste en entender, de forma continua: qué necesita, qué espera, qué está recibiendo y dónde aparecen las brechas antes de que se transformen en rotación, burnout o bajo desempeño.
En otras palabras, pasar de medir compromiso a medir experiencia, motivación y satisfacción de necesidades.
Tal vez el problema no sea que las personas ya no quieran comprometerse. Tal vez el problema sea que seguimos esperando un tipo de compromiso que pertenecía a otro mercado laboral.
Porque el futuro de Recursos Humanos probablemente no pase por preguntarse cuánto engagement tiene un colaborador. Sino por entender, en tiempo real, qué factores hacen que quiera dar lo mejor de sí… aunque mañana tenga la posibilidad de trabajar en otra empresa.
Le mostramos cómo Drive + Pulse identifica brechas motivacionales y las convierte en acciones.
La ambición no desapareció: cambió de dirección. Progresar ya no significa necesariamente ascender, y eso redefine el compromiso, la motivación y la retención.
La brecha entre lo que una persona necesita y lo que su entorno le ofrece explica buena parte de su motivación, su desempeño y su decisión de quedarse.
Una fotografía anual describe un estado; una secuencia permite comprender una trayectoria. Medir mejor, no medir más.
